Tipos de Despidos en Palma de Mallorca
Objetivo-Disciplinario / Improcedente-Procedente / Nulo
La palabra despido es por mucho la más temida en el ámbito laboral. Sin embargo, siempre será necesario manejar los términos legales relacionados con ella. Tanto para conocer tus derechos como empleado como para validar las acciones del empleador.
Ante la posibilidad o notificación de despido, lo ideal es recurrir a los especialistas en derecho laboral de R&A Abogados. De este modo, no solo tendrás la información correcta sobre los tipos de despido vigentes en la legislación española, sino también te indicaremos los pasos a seguir.
Con la asesoría adecuada, este no debería ser un trámite demasiado largo. Una vez que tu abogado laboral reúna los documentos y analice la información relacionada con el despido, será el momento de calcular las indemnizaciones y pagos de finiquito que correspondan.
Por el momento, ponte al día con los conceptos legales y los tipos de despido que hemos preparado para ti.
El despido del trabajador
Se conoce como despido a la acción unilateral por parte del empleador por medio de la cual pone fin a la relación laboral antes de cumplirse contrato acordado. Es un derecho legal del empresario, sin embargo, está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo generar el pago de indemnizaciones.
La legislación española contempla solo dos tipos de despido: el objetivo y el disciplinario. Pudiendo ejecutarse para un único empleado o sobre un grupo. En todo caso, el empleador está en la obligación de presentar los motivos que han dado lugar al cese del contrato.
Finalmente, quedará en manos de las autoridades laborales analizar los detalles concernientes y evaluar las pruebas en cada tipo de despido. Para proceder a su calificación o efecto como procedente, improcedente o nulo.
Despido objetivo
El Estatuto de los Trabajadores define el despido objetivo como la extinción de un contrato de trabajo sin que existan infracciones graves que puedan imputarse al trabajador. Basando entonces la medida en causas como:
- Circunstancias de fuerza mayor de tipo económico, organizativo, técnico o de producción que impidan el funcionamiento del negocio.
- Ineptitud o impericia del trabajador posterior a su incorporación, excluyendo las evaluaciones del periodo de prueba.
- Falta de adaptación a nuevas condiciones laborales, incluso después de recibir el entrenamiento o la formación necesaria, y solo aplica al haber trascurrido dos meses de la modificación.
- Insuficiencia presupuestaria durante la ejecución de contratos con el Estado.
Aunque las causas contempladas dentro del despido objetivo están reguladas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, cada circunstancia debe estar debidamente justificada y acompañada de la documentación probatoria pertinente.
Despido disciplinario
Se produce un despido disciplinario cuando las causas para finalizar la relación de trabajo alcanzan cierta gravedad y además son entera responsabilidad del trabajador.
Por lo general, se contemplan las faltas graves, omisiones o incumplimiento de las tareas asignadas. Aunque de forma concreta, las causas se encuentran descritas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente manera:
- Reiteradas ausencias, faltas o retrasos a la puntualidad en el trabajo, sin justificativo.
- Actos de desobediencia o indisciplina, salvo las excepciones de ley
- Ofensas físicas o verbales en perjuicio del empleador, otro trabajador o sus familiares.
- Aprovechamiento indebido de la confianza o la buena fe contractual.
- Disminución voluntaria del rendimiento y la capacidad para desempeñar el trabajo.
- Presentarse en estado de embriaguez o intoxicación afectando su normal desenvolvimiento en el área trabajo.
- Actos o declaraciones que denoten acoso, discriminación o lascivia contra cualquier cliente o persona que forme parte de la empresa.
Si bien el despido disciplinario es una decisión que compete al empleador, la misma debe estar sustentada por los intentos de mediación, amonestaciones u otras acciones. Dejando su ejecución como última alternativa o en caso de faltas de verdadera gravedad.
Efectos del despido
Tanto para el caso de un despido objetivo o de tipo disciplinario, los efectos del mismo están relacionados con la categorización que el órgano legal declare. En este sentido puede declararse como procedente, improcedente o nulo.
Despido procedente
Una acción de despido se considera procedente cuando las causas que lo originan son comprobadas como ciertas, justas y suficientes. Si es de tipo disciplinario, el empleado no tendrá derecho a indemnización debido a la falta grave cometida.
Por el contrario, en el caso de un despido objetivo procedente se debe incluir una indemnización correspondiente a 20 días por año trabajado. Considerando que el trabajador no tiene responsabilidad directa sobre la causa del cese.
Despido improcedente
Un despido será declarado improcedente si el empleador no lograse presentar las pruebas que avalen su decisión, considerando en este caso que los fundamentos carecen de veracidad. O bien, si ocurriese una falla administrativa durante el proceso de notificación formal.
Para ambos tipos de despido, la declaración de improcedente obliga al empresario a cancelar una indemnización correspondiente a 33 días por año trabajado o en su lugar readmitir al empleado en su puesto de trabajo.
Despido nulo
La categorización de despido nulo se produce cuando las autoridades pueden comprobar que la causa real del cese laboral está sujeta a actos de discriminación o se han vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.
En este caso, corresponde al empleador readmitir al trabajador dentro de los 3 días siguientes, además pagar los conceptos de salarios de tramitación. Procediendo el pago de indemnizaciones solo en los casos de demandas por daños y perjuicios.
Conclusión
Más allá de la categorización que pueda recibir el procedimiento de despido, es necesario tener en cuenta que en la legislación española solo se contemplan dos tipos: objetivo o disciplinario.
La asesoría de R&A Abogados marcará la diferencia para considerar el mismo es un despido procedente, improcedente o nulo. Además de las acciones correspondientes para hacer valer los derechos de indemnización o readmisión cuando apliquen.
Es necesario tener en consideración las fechas de inicio y duración de la relación laboral. Pues a partir de esto es posible calcular los conceptos de indemnización según las leyes que aplican para contratos celebrados antes del 12 de febrero de 2012, sin importar el tipo de despido: objetivo – disciplinario: procedente – improcedente o nulo.